Культурные практики — это довольно новое понятие, в отношении которого пока нет академического консенсуса, упоминаний в учебниках, каких-то базовых публикаций и готовых социотехнических методик. Вместе с тем антропология и социология давно занимаются вопросами обычаев, ритуалов и традиций, и вполне возможно использовать их понятийный и категорийный аппарат, чтобы рассматривать культурные практики.

Вообще, в этой цепочке лекций про работу с сообществами мы придерживаемся скорее инженерно-технологического подхода (с сохранением организмической парадигмы), нежели научно-исследовательского: нас больше интересует, как создавать, выращивать и поддерживать работу сообщества (управлять его жизненным циклом), нежели какие новые данные можно собрать и какие теоретические обобщения на их основе можно сделать. Сохраняя этот фокус, рассмотрим, какие бывают культурные практики, что с ними происходит в сообществе, как и почему нужно ими управлять.

Говоря чуть проще, культурные практики — это то, как мы что-то делаем исходя из того, во что верим и что считаем важным (из наших мифологем и культурных ценностей).

Рассмотрим простой пример: в лесу люди разводят костры — это просто действие. Как будет различаться эта деятельность в зависимости от принадлежности этих людей к разным сообществам и, как следствие, из-за различий культурных практик?

Если две такие группы встретятся в одном лесу, то неизбежен ценностный конфликт — культурные практики (принципы) эко-туристов несовместимы с культурными практиками (ценностями и намерениями) неэкологичных ролевиков.

Для кружка управлять этим аспектом важно, потому что от того, что делают его участники, зависят и продуктовый, и образовательный результаты, а также атмосфера в кружке и то, как выстраиваются отношения между участниками. Этот аспект, как и многие другие, не стоит пускать на самотек.

Более приближенный к кружкам и педагогике пример: разновидности культурных практик рефлексии. Педагог, психолог и методолог будут одну и ту же практику рефлексии проводить по-разному:

Исходя из этого, они по-разному будут разговаривать со своим «клиентом», будут использовать разные письменные и устные инструменты и практики.

Культурные практики и мифологемы связаны: содержание практик определяется мифологемами. Наиболее ярко это видно на античных примерах религиозных культурных практик: разным богам необходимо было приносить разные жертвоприношения, следуя разным процедурам и в разные дни года.

В современных реалиях это выражается, к примеру, в различиях в стиле одежды: в международной консалтинговой компании молодые сотрудники будут одеты в строгие костюмы, в то время как в айтишных стартапах специальных требований к одежде обычно нет и люди будут одеваться во что-то удобное и по сезону: джинсы, футболки, сандалии, шорты.

Закрепляясь, культурные практики превращаются в традиции и костенеют, теряется понимание происхождения традиции. В начале своего жизненного цикла культурные практики весьма свободны и гибки и могут существенно трансформироваться. Можно сказать, что культурная практика следует естественному жизненному циклу, похожему на жизненный цикл гена:

Клетка. В ней 5 обезьян. К потолку подвязана связка бананов. Под ними лестница. Проголодавшись, одна из обезьян подошла к лестнице с явными намерениями достать банан. Как только она дотронулась до лестницы, открывается кран, и ВСЕХ обезьян обливают очень холодной водой. Проходит немного времени, и другая обезьяна пытается полакомиться бананом. Та же ледяная вода. Третья обезьяна, одурев от голода, пытается достать банан, но остальные хватают ее, не желая холодного душа.

А теперь уберите одну обезьяну из клетки и замените ее новой обезьяной. Она сразу же, заметив бананы, пытается их достать. К своему ужасу, она видит злые морды остальных обезьян, атакующих ее. После третьей попытки она поняла, что достать банан ей не удастся. Теперь уберите из клетки еще одну из первоначальных пяти обезьян и запустите туда новенькую. Как только она попыталась достать банан, все обезьяны дружно атаковали ее, причем и та, которую заменили первой (да еще с энтузиазмом). И так, постепенно заменяя всех обезьян, вы придете к ситуации, когда в клетке окажутся 5 обезьян, которых водой вообще не поливали, но которые не позволят никому достать банан. Почему? Потому что тут так принято…

Невозможно придумать культурные практики на все случаи жизни в одном клубе/кружке/сообществе. Как правило, исключительные ситуации, приводящие к возникновению культурной практики, случаются достаточно редко. Вместе с тем, если сообщество оказывается не готово к какой-либо сложной ситуации, не имеет своего ответа на такой тип ситуаций, оно может быть существенно дестабилизировано или даже разрушено каким-нибудь катаклизмом, подобно тому, как непривитый организм может сильно или смертельно заболеть при встрече с опасной инфекцией.

Как же прививать новые культурные практики? Один из известных и рабочих механизмов — горизонтальный перенос их между сообществами за счет людей, которые одновременно входят в несколько клубов/сообществ. Таких людей называют хабами (в науке о сетях, разделе теории графов, так называется вершина графа, имеющая количество связей, существенно большее среднего по всем вершинам графа). Они видят чужие культурные практики и переносят их между сообществами, распространяя то, что им кажется здравым и полезным. Наличие таких людей-хабов в числе лидеров кружка на ранних стадиях его существования — существенный фактор успеха, без них риски кружка замкнуться в себе и коллапсировать существенно выше.

Одной из важнейших культурных практик для любого сообщества является делегирование. Оно позволяет вырастать лидерам, на которых в дальнейшем сообщество будет опираться.

Делегирование полномочий — это передача человеку прав решать какие-либо вопросы относительно группы. Выделение полномочий может происходить по разным основаниям:

В кружке нужно постепенно передавать лидерство, тогда он со временем станет самоорганизующимся коллективом. Однако, чтобы это происходило, недостаточно просто «сбросить ответственность» на человека. Необходимо передавать не только ответственность, но и полномочия, а также при передаче полномочий нужно проверять обратную связь: получается ли у нового ответственного брать на себя эту ответственность, справляется ли он с ней, все ли у него получается? Нужно проверять, делается ли дело. И если проваливается — необходимо ответственного вовремя поддержать и помочь.

Таким образом, если обратная связь при делегировании выстроена — делегирование здравое. Если же обратная связь не налажена — то это просто «спихотехника», а не лидерство.