Управление персоналом. Формирование команды
интегратор сообществ кружкового движения
Материалы лонгрида обновляются!
На собеседовании я наблюдаю, и только после собеседования даю оценку кандидату, чтобы эмоции и первичные реакции не мешали принятию решения
Предприниматель, консультант в области HR, модератор
Кирилл Краснов
Поделиться в соцсетях
Найм. Кейс
Есть такая притча среди рекрутеров: «Искали молодого энергичного мужчину с опытом работы, а взяли зрелую спокойную рассудительную женщину из другой сферы». В этой притче есть несколько уроков.
Урок 1
Я должен понимать, кто мне нужен, до того, как приступлю к поиску. Если запрос сформулирован эмоционально, поверхностно, вне привязки к бизнес-процессу и задачам, то есть шанс, что я найму «хорошего человека», который просто придется по душе и не покажет результатов. В итоге я разочаруюсь и уволю хорошего человека к его искреннему удивлению.
Урок 2
Конечно, нужно выбирать того, кто больше понравился. Но, помня урок 1, выбирать того, кто нравится, нужно только из тех, кто идеально подходит по опыту, квалификации и личностным характеристикам. И никогда нельзя принимать решение на собеседовании, только после собеседования, на следующий день.
Урок 3
Если нанятый таким образом сотрудник успешен, значит, вы плохо формулируете профиль кандидата. Если не успешен — вы плохо умеете контролировать эмоции в рабочих задачах.
Лучшим методом собеседования считается кейс-интервью, при котором нужно описать действия в предложенной ситуации
Ситуация для кейс-интервью
Вы: «Вы менеджер по продажам. Руководитель не разрешает вам сделать скидку, чтобы заключить крупную сделку. Без этой сделки вы не выполните план и не получите бонус. Клиент требует скидку. Что вы будете делать?»
Кандидат: «Постараюсь обосновать необходимость скидки / постараюсь на этот раз уговорить клиента взять без скидки, пообещав выбить для него скидку в следующий раз»
Вы: «Почему вы сделаете так, какой результат вы ожидаете, что сделаете, если это не сработает, что бы вы сделали на месте руководителя, если менеджер поступает так, как вы предложили?»
Старайтесь не выражать мнение по поводу ответов кандидата, чтобы не провоцировать ожидаемые и одобряемые вами ответы. Лучший способ реакции на ответ кандидата — это «Спасибо».
На собеседовании я наблюдаю, и только после собеседования даю оценку кандидату, чтобы эмоции и первичные реакции не мешали принятию решения.
Какие области знаний и зоны внимания есть у организатора кружка? Сверяйтесь с картой «Системная модель кружка», чтобы увидеть полную картину
Лучшие практики
Есть токсичные команды, которые не надо создавать, а по возможности лучше вообще избегать. Про такие команды я и хочу поговорить
Директор по корпоративным сервисам Winno Moscow, генеральный директор NUMA Invest
Тимофей Головин
Дополнительное образование должно быть высокого уровня
Директор ПФМЛ № 239
Максим Пратусевич
Одним из ключевых требований к формированию команды является некоторое ценностное поле
Ответственный секретарь оргкомитета Олимпиады НТИ, президент Ассоциации технологических кружков
Алексей Федосеев
Открыть доступ к онлайн-школе руководителей кружков и получить бесплатно:
  • Помощь экспертов в работе с проектом вашего кружка
  • Личного куратора для ответов на вопросы
  • Сертификат о завершении школы
  • Возможность получить удостоверение о повышении квалификации
Находясь на сайте, вы даете согласие на обработку файлов cookie. Это необходимо для более стабильной работы сайта
Понятно
Close